рус | укр

Главная

Контакты

Навигация:
Арсенал
Болезни
Витамины
Вода
Вредители
Декор
Другое
Животные
Защита
Комнатные растения
Кулинария
Мода
Народная медицина
Огород
Полесадник
Почва
Растения
Садоводство
Строительство
Теплицы
Термины
Участок
Фото и дизайн
Хранение урожая









Элементы стратегии управления персоналом

Рассмотрим основные элементы управления персоналом. Ими являются:

1) Формирование миссии – предназначение компании.

2) Постановка цели деятельности организации, они определяются, исходя из миссии организации, ее возможностей, внутренних и внешних условий фирмы.

3) Организация системы планирования, которая зависит от типа организации, длительности создания товара или услуги, величины организации, а так же от принятых в стране систем внутрифирменного планирования.

4) Разработка системы отношений между высшими руководителями. Речь идет характере субординации, степени формализованности отношений между руководителями, о наличии или отсутствии управленческой команды, где отношения между руководителями строятся на принципах лидерства, т.е. вместо отношений «начальник – подчиненный» существуют отношения лидера и ведомых. Для управления персоналом при этом большую роль играет уровень управляющего персоналом фирмы: входит ли он в совет директоров, является ли вице-президентом компании или низведен до положения начальника отдела кадров (даже если его назвали отделом управления персоналом).

5) Разработка организации структуры системы управления персоналом. В этой структуре может предусматриваться минимальное количество иерархическое звеньев (как в Японии), либо их число превышает 11-12 ступеней иерархии (как на фирмах США).

6) Выработка критериев эффективности системы управления персоналом. В настоящее время в большинстве фирм мира оценка системы управления персоналом весьма субъективна, поскольку деятельность руководителя и работников отдела человеческих ресурсов не дает сиюминутных результатов, носит отдаленный по времени характер. Это приводит к тому, что управляющий персоналом стремится прежде всего иметь хорошие отношения с первым руководителем, не проявляя излишней инициативы, поскольку именно первый руководитель выносит суждения о качестве работы службы управления персоналом.

7) Установление ограничений на функционирование системы управления персоналом (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные). Не только в России, но и в большинстве зарубежных стран финансирование служб управления персоналом осуществляется если не по остаточному принципу, то по минимальным нормам.

8) Обеспечение доступности, полноты и обоснованности используемой информации. На многих предприятиях, где руководитель отдела управления персоналом не входит в состав высшего руководства организации, существенная информация о стратегических планах фирмы несвоевременно или не в полном объеме доводится до сведения управляющего персоналом. Дефицит оперативной информации о стратегических планах фирмы не позволяет своевременно принять необходимые меры в сфере кадровой политики, что приводит к запоздалым решениям в стратегии управления персоналом.

9) Организация обучения менеджеров по персоналу. Этот фактор играет особую роль особенно в наши дни, когда под влиянием третьей промышленной революции индустриально развитые страны переходят к информационному обществу, которое базируется на интеллекте, информации и интересе. Условием эффективной работы управляющего любого уровня является хорошая профессиональная подготовка. Отделы кадров в бывшем СССР, как и отделы управления персоналом в современной России, имели в прошлом и имеют сегодня менее образованный персонал, чем другие функциональные отделы организаций. Между тем стратегическое управление персоналом – это не только наука, но и искусство, овладеть которым можно только в ходе постоянного повышения своих профессиональных качеств и непрерывного обучения.

10) Взаимосвязь с внешней средой. Данный элемент стратегии управления персоналом мало учитывается как в России, так и за рубежом. Основной задачей кадровой работы считалось в прошлом и все еще считается сегодня эффективное руководство персоналом, его мотивация, решение других функций управления, связанных только его внутрифирменными проблемами. Внешняя среда как в прошлом, так и в настоящем или игнорируется вообще, или является сферой интересов высших управляющих предприятий. Обострение положения на рынке труда практически во всех странах, где существует дефицит квалифицированных кадров для новых видов работ (что характерно и для нашей страны со второй половины 90-х годов XX века), а также все большая роль государственного регулирования вынуждает не только высших руководителей, но и службы управления персоналом организации уделять все большее внимание изучению взаимосвязей с внешней социально-экономической средой.

11) Разработка форм и методов регулирования трудовых отношений.

12) Методы разрешения производственных и социальных конфликтов.

13) Установление этических норм и принципов взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики в рамках существующей корпоративной культуры.

14) Профориентация и адаптация персонала.

15) Меры по наращиваю кадрового потенциала и лучшему его использованию.

16) Совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам. Разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах.

17) Новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала, позволяющие учесть степень соответствия работников их сегодняшним функциям, а так же возможность освоения ими новых функций в будущем.

18) Разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования карьеры и формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них.

19) Совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала, что возможно только в условиях эффективной корпоративной культуры предприятия.

20) Разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников, что напрямую связано с формированием и поддержанием эффективной для данной ситуации культуры организации.

21) Разработка мер по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности, что также лучше всего реализуется в сильной организационной культуре. Разработка новых и использование существующих мер социального развития организации в соответствии с основными принципами организационной культуры.

22) Совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной в соответствие со стратегией и культурой предприятия, соответствующее стратегии управления персонала.

23) Мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктура, функций, процесса управления).

В каждом конкретном случае при реализации стратегии управления персоналом могут не все, а только отдельные ее составляющие технологии, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации в целом.

 

 

№21 «Основные технологии стратегического управления персоналом»

Перечисленные элементы стратегии управления персоналом наглядно показывают, насколько усложнилась работа управляющего персонала. речь идет о пересмотре его подхода к основным функциям. Новый подход подразумевает использование следующих технологий:

1) Отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы, учет потенциальных возможностей претендентов, исходя из стратегии развития компании.

2) Оценка квалификации и потенциала, что так же претерпевает изменения в условиях стратегического управления персоналом. При оценке учитываются не только сегодняшние профессиональные знания и навыки работника, но так же его готовность овладевать новыми профессиями, способность к командной работе для достижения синергетического эффекта, который можно выразить формулой: 2+2=5.

3) Стимулирование, которое в условиях стратегического управления персоналом понимается в более широком смысле, чем просто возмещение затрат труда в форме заработной платы и премий. Речь идет о системе участия в прибылях, участие в собственности, практике продажи акций и других формах материального вознаграждения. Выполнение этой функции предполагает выработку и применение на практике новых критериев вознаграждения за труд, в том числе применение платы за знания, даже если они сегодня не востребованы на фирме, но в перспективе станут важным условием эффективной работы сотрудника в условиях изменения стратегии фирмы.

4) Развитие персонала. эта составляющая стратегия управления человеческими ресурсами становится основной в наши дни, поскольку является наиболее значимым конкурентным фактором, обеспечивая успешное решение стратегических задач фирмы. Реализация этой составляющей нашла свое отражение в самообучающихся организациях.

№22 «Структура, этапы и разработки стратегий управления организацией»

Стратегическое управление персоналом реализуется в рамках стратегического управления предприятием, оставаясь при этом самостоятельной, особой функцией менеджмента. Стратегическое управление компанией включает две основных стадии:

1. Разработка того или иного вида стратегии;

2. Внедрение выбранного вида стратегии.

Стадии разработки компании можно представить схемой.

 

 

Первым этапом разработки стратегии управления организацией является определение миссии, осуществляемой организацией. Именно миссия определяет причину возникновения и деятельности фирмы на рынке. Миссия показывает, что намерена фирма реализовать, предложить обществу в виде товаров или услуг. Миссия так же определяет, что намерена фирма предоставить своим акционерам и работникам.

Цели деятельности фирмы, как правило, излагаются в ее уставе, который и определяет ее миссию. Исходя из миссии фирмы, вырабатываются нормы и ценности коллектива, формируется культура предприятия (корпоративная культура).

Далее идет анализ сильных и слабых сторон организации, т.е. внутренний анализ. Именно этот анализ позволяет сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации. Вывяленные слабые стороны организации требуют совершенствования ряда конкретных подходов к управлению персоналом, изменений в практике отбора, оценки, вознаграждения, развития, мотивации персонала, чтобы устранить возможное несоответствие между возможностями работников и целями, требованиями компании. Анализ внешней среды, т.е. изучение спроса, предложения, конкуренции, социально-политических тенденций.

Следующим этапом является сопоставление результатов анализа внутреннего состояния организации и внешней среды, что позволяет разработать стратегию развития фирмы. На этом этапе происходит сопоставление результатов диагностического анализа внешних и внутренних факторов и предварительно намеченной миссии организации. Итогом является постановка цели организации. Что и предполагает определение возможных путей ее достижения, т.е. выработку стратегических вариантов развития фирм, включая стратегию развития персонала.

Выбор того или иного вида стратегии – завершающая стадия разработка стратегии фирмы.

Затем начинается этап внедрения стратегии, для чего создаются план внедрения и система контроля. Кроме того, определяется, какие изменения отдельных позиций допустимы в самой стратегии.

План внедрения – это конкретизация приятных решений на начальном этапе стратегического планирования. Он включает определение методов и средств, которые необходимы для достижения поставленных целей с учетом временных факторов. На практике в организации вырабатывается система действий линейных и функциональных руководителей. Эти руководители определяют, как им необходимо действовать, чтобы реализовать стратегические цели фирмы. Выработка системы действий руководителями всех уровней предполагает:

1. Четкое определение цели деятельности и функций каждого руководителя и его подчиненных для реализации стратегических целей организации.

2. Разработку последовательности шагов (этапов), необходимых для достижения вышеназванной цели деятельности, и системы оценки их выполнения.

3. Расчет всех необходимых видов ресурсов: технических, материальных, финансовых и кадровых.

 

Решающее значение для реализации плана внедрения стратегии имеет работа с персоналом предприятия – от рабочего до руководителей фирмы. В зависимости от выбранной стратегии меняется подход к управлению персоналом.

Система контроля на этапе внедрения стратегии предусматривает систематическое изучение того, насколько заинтересованно персонал выполняет свои функции; насколько эффективна система управление обеспечивает достижение целей фирмы. Без инициативного, заинтересованного отношения персонала предприятия к своей работе, как показывает практика самых разных стран в XXI веке. Фирма будет нести большие потери, и ее стратегические цели не будут достигнуты.

Незаинтересованный в контроле персонал найдет способ, как блокировать поступление нежелательной информации руководителю.

 

№23 «Структура и этапы разработки стратегии управления персоналом»

 

№24 «Классификация видов стратегии и управление предприятием»

Выработка стратегии управления означает поиски ответа на вопрос: как достичь целей организации?

Существует несколько вариантов классификации видов стратегии управления организацией:

  1. стратегия предпринимательства (развитие новых направлений)
  2. стратегия динамического роста (повышение конкурентоспособности)
  3. стратегия консервативная (рациональность, зрелые организации)
  4. стратегия ликвидации (сокращение деятельности, инвестиций по определенным направлениям или по все направлениям деятельности)
  5. стратегия резкого изменений курса организации (при необходимости завоевание новых позиций на рынке при недостатке времени).

 

Пять видов стратегии, которые могут быть выбраны фирмами в соответствии с их миссией и положением на рынке. Каждому виду стратегии организации соответствеут свой вариант стратегии управления персоналом.

 

Просмотров: 3183

Вернуться в категорию: Участок

© 2013-2020 cozyhomestead.ru - При использовании материала "Удобная усадьба", должна быть "живая" ссылка на cozyhomestead.ru.